Las relaciones laborales en Guatemala y su futuro
En términos generales, actualmente se han originado diversos avances tecnológicos, por lo que se han implementado nuevos mecanismos de comunicación, además del correo electrónico, como: WhatsApp, Facebook, Messenger, Skype, entre otros, lo que permite hacer más fácil el intercambio de información.
Guatemala carece de una normativa que tienda a regular las innovaciones que se han suscitado con el desarrollo de la tecnología, únicamente existe la Ley para el Reconocimiento de las Comunicaciones y Firmas Electrónicas (Decreto 47-2008), cuerpo normativo que define la comunicación como:
“toda exposición, declaración, reclamación, aviso o solicitud, incluida una oferta y la aceptación de la oferta, que las partes hayan de hacer en relación con la formación o el cumplimiento de un contrato”.
En el artículo 1 de esta ley se establece: “la presente ley será aplicable a todo tipo de comunicación electrónica, transacciones o acto jurídico público y privado, nacional o internacional, salvo en los casos siguientes:
En las obligaciones contraídas por el Estado en virtud de Convenios o Tratados Internacionales.
En las advertencias escritas que por disposición de la ley deban ir necesariamente impresas en cierto tipo de productos en razón al riesgo que implica su comercialización, uso o consumo.
El Estado y sus instituciones quedan expresamente facultados para la utilización de comunicaciones y firmas electrónicas…”
Es importante mencionar que en ausencia de una ley que establezca el sistema de comunicaciones en materia laboral, las únicas disposiciones aplicables son las indicadas genéricamente en este cuerpo legal. Sin embargo, se utiliza en el ámbito laboral lo cual es válido y produce efectos jurídicos de conformidad con lo que establece el artículo 5 que indica: “No se negará efectos jurídicos, validez o fuerza obligatoria a una comunicación o a un contrato por la sola razón de que esa comunicación o ese contrato estén en forma de comunicación electrónica…”. En tal sentido corresponde a las empresas regular todo lo relativo a este tema en el contrato de trabajo y disponer de políticas que definan los parámetros del mismo.
En Guatemala actualmente existe un proceso de registro electrónico de contratos de trabajo, el libro de salario se puede llevar en forma electrónica, en materia de salud y seguridad ocupacional el aviso de accidentes de trabajo o denuncias por violación de ley puede hacerse en línea, así como los juzgados de trabajo y previsión social realizan notificaciones por esa vía y realizan determinadas diligencias, como medidas precautorias: embargo de cuentas bancarias, arraigo y otras. Asimismo, los abogados pueden señalar un casillero electrónico para efectos de que se notifique por esa vía cualquier resolución dentro del proceso judicial laboral. Las audiencias dentro de los juicios ordinario de trabajo y contencioso administrativo de trabajo se realizan oralmente y son documentadas en audio video.
Por su parte, el trabajo precario es un tema que se ha tratado de combatir, el cual tiene diversas acepciones según el contexto, y que conforme la Real Academia Española precario es: “De poca estabilidad o duración, que no posee los medios o recursos suficientes”. Es el trabajo que se realiza en la economía formal e informal y que se caracteriza por niveles variables y grados de particularidades objetivas (situación legal) y subjetivas (sensación) de incertidumbre e inseguridad, por lo que existen cuatro dimensiones para considerar que un trabajo es precario, las cuales son:
La certeza sobre la continuidad del empleo;
El nivel de supervisión en el proceso laboral, los salarios y el ritmo de trabajo;
El nivel de protección reglamentaria;
El nivel de ingresos.
El trabajo precario tiene relación con los trabajos temporales que existen, los cuales carecen de estabilidad, son fenómenos que aún siguen latentes, por lo que Guatemala con la creación de leyes y ratificación de convenios de la Organización Internacional del Trabajo ha buscado regularlo para darle protección legal a los trabajadores.
Sin embargo, existen en la realidad muchas contrataciones que siendo en fondo laborales se han simulado por otro tipo de contratos fuera de la protección legal que permiten las leyes laborales; asimismo, es importante señalar que existen niveles altos de economía informal que oscilan entre un 70% y 80% respecto de la población económicamente activa en los ámbitos urbanos y rurales, respectivamente, que carecen de derechos laborales y protección de la seguridad social.
En cuanto a los trabajos atípicos, los mismos como su nombre lo indica no se encuentran dentro de los regulados en marcos normativos.
Según lo que establece la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el empleo atípico es el término genérico que designa diversas modalidades de empleo que difieren del empleo estándar. El trabajo atípico incluye:
El empleo temporal;
El trabajo temporal a través de agencia;
Las relaciones de trabajo ambiguas;
El trabajo a tiempo parcial.
En cuanto al empleo temporal, conforme la legislación laboral, en principio, los contratos deben establecerse con duración indefinida; el artículo 26 del Código de Trabajo se establece: “Todo contrato individual de trabajo debe tenerse por celebrado a tiempo indefinido, salvo prueba o estipulación lícita y expresa en contrario… En consecuencia, los contratos a plazo fijo y para obra determinada tienen carácter de excepción y solo pueden celebrarse en los casos que así lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar”.
En el artículo 25, literal b, de la misma ley, define el contrato a plazo fijo como: “Cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia, como la conclusión de una obra, que forzosamente ha de poner término a la relación laboral…”.
En esta misma norma, literal c, se regula el contrato por obra determinada, el cual procede: “Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador desde que inician las relaciones laborales hasta que estas concluyan, tomando en cuenta la obra realizada…”
Este tipo de contratos suelen ser la excepción a la regla, son utilizados, pero en casos que por su naturaleza el trabajo deba prestarse en forma temporal, esto debe establecerse en el contrato para su autorización en el Ministerio de Trabajo y Previsión Social. Esto ocurre como por ejemplo en la contratación de vacacionistas o interinatos, las cuales son personas contratadas para desempeñar cierta laboral en un determinado tiempo o para cubrir temporalmente una plaza; asimismo, puede ocurrir con las licencias post parto, en las cuales la madre por disposición de la ley tiene un período para la recuperación después del parto como lo regula el artículo 152 del mismo cuerpo legal que se indica: “La madre trabajadora gozará de un descanso retribuido con el ciento por ciento de su salario durante los treinta días que preceden al parto y los 54 días siguientes”.
Las relaciones de trabajo ambiguas, por su parte son aquellas en las que los derechos y obligaciones de las partes no son claras, esto porque al trabajo se le da apariencia de otro con el fin de anular o atenuar la protección que la ley brinda a los trabajadores.
En Guatemala, ha ocurrido en la practica de que a muchas personas se les contrata bajo una relación de carácter laboral, mediante un contrato de servicios profesionales o a través de una relación de carácter mercantil.
Muchas veces en la práctica se contrata a una persona bajo la figura del contrato civil de servicios profesionales o mercantil, cuando la naturaleza del mismo es en el fondo una relación laboral, esto con el fin de evitar cumplir con los beneficios mínimos que señalan las leyes de trabajo. Cabe señalar que la relación laboral implica dependencia continuada y dirección inmediata, independientemente del nombre que las partes den a esta contratación o de la forma en que la documenten de conformidad con el artículo 18 de esta misma normativa y el contrato de servicios profesionales implica una relación civil, por el que una persona denominada profesional se obliga a prestar un servicio técnico a favor de un cliente a cambio de honorarios debe ser colegiado activo e inscribirse ante las autoridades fiscales como tal.
En este sentido los tribunales de trabajo y previsión social han considerado que dicha práctica constituye una simulación, al tenor del artículo 1284 del Código Civil, el cual establece: “Existe simulación cuando se encubre el carácter jurídico del negocio que se declara, dándose la apariencia de otro de distinta naturaleza” en los cuales, de comprobarse la existencia de esta, el acto celebrado no produce ningún efecto jurídico, de conformidad con el artículo 1286 del mismo cuerpo legal.
Otra modalidad de los contratos atípicos es el trabajo temporal a través de agencias el cual se da cuando:
“El trabajador es empleado por la agencia de empleo temporal, y es contratado para realizar su trabajo en la empresa usuaria, no existe una relación de trabajo entre el trabajador temporal cedido por la agencia y la empresa usuaria. Su regulación se encuentra en el Convenio 181 sobre las agencias de empleo privadas de 1997, que entró en vigor en 2000. En Guatemala no existe una figura legal que se asemeje y tampoco se encuentra ratificado este Convenio.
Por último, el Contrato a tiempo parcial se origina mediante el Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial, adoptado por OIT el 24 de junio de 1994 y que entró en vigencia el 28 de febrero de 1998, el cual indica que es el que realiza el trabajador asalariado que tiene una duración normal inferior a la de trabajadores a tiempo completo. Se define como: “el trabajo cuya actividad laboral tiene una duración inferior a la de los trabajadores a tiempo completo”
En el artículo 1 del Convenio señala: “La duración normal de la actividad laboral puede ser calculada semanalmente o en promedio durante un período de empleo determinado”. En Guatemala el Convenio fue ratificado por el Congreso de la República mediante el Decreto 2-2017, el cual ya se encuentra en vigencia el cual fue complementado por un reglamento emitido el Ministerio de Trabajo y Previsión Social.
En la Constitución Política de la República de Guatemala en el artículo 102, se reconoce que todo trabajador tiene derechos sociales mínimos en la legislación del trabajo, es decir, que los mismos pueden ser superados en cualquier momento. En este artículo en la literal g, señala: “Quienes por disposición de la ley por la costumbre o por acuerdo con los empleadores labores menos de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada diurna, treinta y seis en jornada nocturna, o cuarenta y dos en jornada mixta, tendrán derecho a percibir íntegro el salario semanal”. Asimismo, se recoge en dicha normativa constitucional principios en materia laboral, tales como: derecho al trabajo, derecho a la libre de elección del empleo, igualdad en el salario que implica que a igual trabajo prestado en igualdad de circunstancias, eficiencia y antigüedad corresponde igual salario, por lo que se aplica principalmente el principio de proporcionalidad.
Esta modalidad de empleo implica los mismos derechos y obligaciones, los trabajadores deben gozar de las mismas condiciones, en cuanto a protección de maternidad, terminación de la relación de trabajo, vacaciones, licencia de maternidad, etc. Los contratos deben contener las mismas formalidades que de un trabajo a tiempo completo y en el pago del salario impera el principio de proporcionalidad ya que el mismo debe fijarse en función del tiempo de trabajo sin que sea inferior al salario mínimo por hora.
Derivado de la situación actual de la materia laboral en Guatemala, considero que es necesaria una renovación y armonización de la legislación laboral, debido a que la normativa vigente no puede responder a los avances tecnológicos y las nuevas realidades, por lo que la misma se ha quedado desactualizada en muchos sentidos. Actualmente existen nuevas formas de trabajo y hechos sociales a los cuales tiene que responder el Derecho Laboral.
Guatemala, 22 de enero de 2024.
Augusto Valenzuela
